| เรื่องน่ารู้นักธุรกิจ > การบริหารองค์กร > ทำอย่างไรที่จะสนับสนุนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐานหรือสูงกว่า... |
ทำอย่างไร ที่จะสนับสนุนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐานหรือสูงกว่า ให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน??? เร็วๆ นี้ นักวิทยาศาสตร์ได้วิจัยและค้นพบว่า ในสัตว์ทดลอง (หนูทดลอง) มียีนหรือดีเอ็นเออยู่ชนิดหนึ่งที่เป็นตัวกระตุ้นให้สัตว์ทดลองขยันทำงาน โดยไม่ต้องมีรางวัลให้ อาจจะเรียกว่า “ดี เอ็น เอ ขยัน” (Diligence DNA) นักวิทยาศาสตร์จึงคิดต่อว่า ถ้าอย่างนั้น เราทำให้ยีนนั้นทำงานเต็มที่ในคนหรือมนุษย์กินเงินเดือน เมื่อเป็นเช่นนั้นได้ ก็ไม่จำเป็นต้องเอารางวัลอะไร ไปล่อตามทฤษฎีจูงใจของมาสโลว์ สำหรับคนที่ทำงานในองค์กร และทั้งองค์กรคงจะเพิ่มประสิทธิภาพได้ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด
โชคดี! ที่การศึกษาใน “ดี เอ็น เอ ขยัน” นี้ยังอยู่ในห้องทดลอง มิฉะนั้น พวกเราท่านคงไม่ต้องตั้งตาคอยโบนัส หรือการปรับเงินเดือนประจำปี แต่จะได้รับวิตามินเร่งยีนขยันแทนเป็นแน่แท้…. เครื่องมือสำคัญในการจูงใจให้คนทำงาน ซึ่งมักจะกระทำอยู่ใน 2 รูปแบบด้วยกันคือ 1) สิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงิน (Financial Incentive) กับ 2) สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน (Non-Financial Incentive)
แนวคิดทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติพบว่า...
เงินหรืออะไรที่เป็นตัวเงิน เช่น ปรับเงินเดือน โบนัส เพิ่มค่าครองชีพ ลดภาษีเงินได้ เหล่านี้เป็นสิ่งจูงใจมนุษย์หรือคนทำงาน โดยเฉพาะกลุ่มคนที่เป็น “ลูกจ้างมืออาชีพ” (Profession Employee) ได้ดีที่สุด
“แต่” ต้องมีแต่.. เพราะจากการศึกษาและวิจัยในหลายๆ สำนักพบว่า เงินเป็นสิ่งจูงใจที่ดีในระยะสั้น หมายความว่า
- การใช้เงินจูงใจคนทำงาน จะมีผลเพิ่มให้คนรู้สึกพึงพอใจที่ได้รับเงินเดือนเพิ่มเป็นระยะสั้นๆ เช่น 1-3 เดือน เมื่อผ่านพ้นไปแล้วความไม่พอ หรือรู้สึกว่าไม่คุ้มที่ทำงานอยู่จะกลับหวนมาอีก
- การใช้รางวัลหรือสิ่งจูงใจที่เป็นเงิน เป็นความคิดที่ไม่ฉลาด หากผู้บริหารธุรกิจใช้โดยไม่มีการผูกกับผลงาน หรือผลสำเร็จขององค์กร เพราะเป็นการใช้เงินไปเพื่อระงับความไม่พอใจเพียงชั่วคราว แต่จะให้ได้ผลดีต้องผูกไว้กับผลงานและผลสำเร็จขององค์กร
- การให้รางวัลที่เป็นตัวเงิน ต้องให้ในระดับที่แตกต่างกัน เพราะมนุษย์มีระดับความต้องการที่ไม่เท่ากัน เช่น คนเงินเดือน 100,000 บาท ปรับเงินเดือน 3% กับคนเงินเดือน 10,000 บาท ปรับ 3% จะเห็นว่ามูลค่าของเงินในทั้ง 2 คนนั้นมีค่าต่างกันราวฟ้ากับดิน
สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน นอกจากสิ่งจูงใจคนหรือมนุษย์ที่เป็นเงินแล้ว สิ่งที่ไม่ใช่เงินหรือรางวัลอื่นๆ ที่ไม่อยู่ในรูปตัวเงิน ถือได้ว่าเป็นสิ่งจูงใจคนทำงานได้ดีเช่นกัน เช่น
- ประกาศเกียรติคุณที่เป็นบุคคลดีเด่นแห่งปี จะมีให้เห็นในธุรกิจโดยเฉพาะงานด้านการขายและการตลาด ที่พนักงานขายหรือเอเย่นต์สามารถทำยอดขายได้สำเร็จ หรือทะลุเป้าหมาย
- การให้สิทธิพิเศษต่างๆ เกี่ยวกับสินค้าและบริการที่ธุรกิจมีแก่พนักงาน
- และอีกสารพัดที่ธุรกิจพยายามจะนำมาใช้ในการจูงใจให้คนทำงาน
นักทฤษฎีด้านทุนมนุษย์หรือการบริหารคนในสมัยใหม่ โดยเฉพาะในองค์กรที่จัดทำในเรื่องการใช้ความสามารถเข้ามาเป็นโครงสร้างพื้นฐานในการบริหารคน หากสามารถก้าวเข้าไปสู่อีกชั้นหนึ่ง ซึ่งถือเป็นก้าวที่ใหญ่มากคือ การบริหารคนในรูปแบบ “ผู้คุมเกมกลยุทธ์” (Strategic Player) ซึ่งเป็นการใช้ทุนความรู้ผลักดันให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรหรือธุรกิจ เพราะธุรกิจในศตวรรษที่ 21 จะวัดความสำเร็จกันที่ “การร่ำรวยของความรู้”
แนวคิดใหม่ของการจูงใจคนทำงานหรือมนุษย์เงินเดือน หรือลูกจ้างมืออาชีพ ไม่ว่าจะอยู่ในองค์กรรูปแบบใดก็ตาม จะใช้ “ความรู้หรือทุนความรู้” ดังเช่น
- พนักงานหรือผู้บริหารมีผลงานโดดเด่นเข้าตากรรมการจะได้รับให้เข้าอยู่ “โครงการรางวัลเพิ่มมูลค่าทุนทางปัญญา” โดยผู้ที่มีผลงานโดดเด่นมาก (จะได้ปรับเงินเดือนในระดับหนึ่งแล้ว) จะได้รางวัลพิเศษในการเดินทางไปดูงานในต่างประเทศ เช่น ในยุโรปหรือสหรัฐอเมริกา ผู้ที่มีผลงานโดดเด่นระดับดี จะได้รางวัลพิเศษในการเดินทางไปดูงานในประเทศแถบเอเชีย
- หรือกรณีที่พนักงานหรือผู้บริหารมีผลงานที่สำเร็จในระหว่างปี จะมีงบประมาณให้ก้อนหนึ่งที่สามารถนำไปใช้จ่าย เพื่อเข้าโปรแกรมอบรมหรือสัมมนาในประเทศได้ตามความสนใจ
- พนักงานหรือผู้บริหารที่สร้างนวัตกรรมขึ้นมาได้ ด้วยทุนความรู้หรือทุนทางปัญญาจากภายในองค์กร หรือนำเข้ามาจากภายนอก แล้วปรับให้เข้ากับองค์กร จะได้รับการพิจารณาคัดเลือกให้อยู่ในทำเนียบ “Hall of Frame” ของบริษัทหรือองค์กรธุรกิจ
สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นนี้ เป็นรางวัลจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปแบบของตัวเงิน เช่น ความรู้หรือทุนความรู้จะเป็นสิ่งจูงใจคนได้ชะงัดในระยะยาว แต่ถ้าใช้เงินจูงใจก็แสดงว่า หวังผลบางอย่างในระยะสั้นนั่นเอง สรุปการประเมินผลการปฏิบัติงานแนวคิดสมัยใหม่ การทำงานจะเน้นที่ผลงานที่เกิดขึ้น (Results Oriented) และยึดเป้าหมายของงานเป็นหลัก ในอนาคตยิ่งมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง สำหรับผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (กระบวนการพัฒนาพนักงาน)ดังนี้
1.ช่วยในการตัดสินในการสนับสนุนพนักงานที่มีผลงานได้มาตรฐาน หรือสูงกว่าให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ( บริษัทเราควรทำเป็นประกาศเกียรติคุณพนักงาน(ระดับ5 ดาว : ดาวเด่น, ระดับ 4,3 เป็นดาว มาแรงแซงทางโค้ง, หรือดาวเริ่มเจิดจรัส) Top Ten แต่ละด้านประกาศผ่านไมด์ฯบริษัท หรือบอร์ด แล้วให้ CEO แจกประกาศฯ หรือระดับกรรมการก็ได้ แต่ต้องมีช่วงระยะเวลา เช่น เดือน 6, 12 จะประกาศต่อครั้งก็ได้ จัดตั้งหน่วยงานกลางประเมิน ประสานระหว่างระดับ Head, HR เพิ่มงานกันหน่อย แต่ได้ผลน่ะค่ะ เพราะใครก็อยากให้ระดับหัวหน้าได้เห็นผลงานกับบ้าง ไม่ใช่ระดับหน่วยขึ้นไปจะได้พบ Boss เท่านั้น ติดบอร์ด แจ้งประกาศไปเลยว่าตอนนี้บริษัทเรากำลังจะมีโครงการดี ๆ เช่นนี้…..หรือไม่ก็ พนักงานท่านใด ประวัติดีไม่เคยลา ป่วย สาย ให้ไปเลย …… พร้อมประกาศชื่อฯ. ถ้าเรามีอบรมฯ เพื่อพัฒนาบุคคล บุคคลกลุ่มนี้แหละจะได้อยู่ใน List ก่อนใคร …)
2. ช่วยคัดพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานออกจากองค์กร, ระดับตักเตือน ครั้งที่ 1,2 แล้วโอนย้าย แล้วก็เชิญออก..
3. เป็นข้อมูลเพื่อฝึกอบรม สัมมนา แต่ละบุคคลต่อไป ปรับเงินเดือนอย่างยุติธรรม เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งต่อไป….
|
|
